La experiencia nos ha demostrado que no favorecen la competitividad de las empresas los programas de formación que no contemplen los siguientes aspectos:

 

1. Estar concebidos de forma global, de tal manera que se conviertan en un vehículo de comunicación de la nueva cultura y estilo corporativo que se quiere imprimir, al mismo tiempo que
2. Se respetan las diferencias que existen entre los departamentos, provocadas por la propia naturaleza del trabajo, y considerando al mismo tiempo
3. Los niveles de responsabilidad y los diferentes grados de especialización que requieren cada uno de los niveles jerárquicos.

 

Pero, ¿cómo podemos integrar esa organización en los distintos niveles jerárquicos, a la vez que garantizamos los grados de especialización, en un Plan Estratégico Global de Formación?

 

Katz y Khan crearon un modelo, ya clásico, en el que se apuntan tres niveles diferentes de competencias en función de las responsabilidades jerárquicas:

 

1.     Técnicas de Dirección o Management.

2.     Gestión de Equipos de Trabajo.

3.     Tecnologías propias de la especialización

Por nuestra parte, sugerimos una adaptación a nuestros días con una nueva conceptualización:

 

1.     Dirección estratégica.

2.     Competencias directivas

3.     Conocimientos técnicos

 

Estos niveles de formación estarían distribuidos de forma desigual en las organizaciones, según se muestra en el siguiente cuadro (figura 1)

 

 

 

En este esquema se puede observar cómo la Dirección de la Empresa precisa una formación amplia en los aspectos de Dirección Estratégica, mientras que, a medida  que descendemos en la estructura organizativa, se hace más necesario poseer las herramientas técnicas que permitan conseguir los objetivos propios del área de su responsabilidad.

 

Es importante señalar que las Competencias Directivas son una necesidad clave en cualquier nivel jerárquico.

A pesar de resultar una buena aportación que permite enmarcar claramente los grados de formación requerida por los cuadros y mandos, Katz y Kahn no nos permiten desarrollar un modelo completo para la formación de los empleados. Se trata de visión excesivamente estática y que no incorpora la complejidad de las distintas categorías profesionales. Interesa en gran medida aportar un cierto dinamismo a tal concepción. Por ello, proponemos la siguiente adaptación tridimensional del modelo, en el que se contemplan las siguientes variables:

 

1.      Niveles jerárquicos

2.      Tipos y grados de conocimientos

3.      Departamentos de la organización.

 

La combinación de estos elementos se ilustra en la figura 2, en la que podemos observar, en función de los niveles jerárquicos que:

 

1. Dirección: Requiere una amplia base de conocimientos en Dirección Estratégica, todo ello enmarcado en las necesidades que imponen sus responsabilidades dentro de la organización. Paralelamente, es importante que los máximos niveles de las organizaciones posean un conocimiento técnico general de cada una de las áreas de la organización, lo que le permitirá establecer los planes de actuación de futuro.
2. Mandos intermedios: Requieren tres tipos de conocimientos claramente definidos:
   1. Una introducción a la Dirección Estratégica que les permita asumir las decisiones que emanen de la Dirección y traducirlas en acciones concretas en cada una de sus áreas. Es importante señalar que este conocimiento ha de ser compartido por todos los mando, ya que será el punto de unión entre ellos.
   2.  Formación en Competencias Directivas que ha de contemplar una doble vertiente:

·       Una concepción global que facilite la unificación de criterios y el establecimiento de una cultura de mando claramente definida.

·       Una departamentalización que permita cubrir los problemas que son propios de cada uno de los Departamentos. Por ejemplo, no es la misma problemática la que comporta motivar a un equipo de ventas que a un grupo de mecánicos de un taller.

1.  
   1. Formación técnica altamente especializada sobre su área de actividad, así como una formación transfuncional aplicada que permita adaptar los aspectos de las otras áreas de negocio a la suya propia, al tiempo que se facilita la comprensión de la globalidad de la organización.

 

1. Técnicos, Operarios y Administrativos: Requiere un doble ámbito de conocimientos:
   1. El estudio en profundidad de los aspectos profesionales de su trabajo, a través de un aprendizaje altamente técnico y centrado en las necesidades que puedan tener en el día a día.
   2. El conocimiento de la organización y del estilo de la integración que favorecen la incorporación a la cultura organizativa propia de la organización.

 

Este modelo conceptual permite diseñar planificaciones de la formación coherentes entre sí, al mismo tiempo que facilita el vínculo entre los niveles, las especializaciones y las competencias que se requieren en cada empresa.

Pero, ¿cuáles son los contenidos de las distintas áreas de competencias?

Por descontado que en el caso de las competencias técnicas serán las derivadas del propio contenido del puesto de trabajo, ya sea contabilidad, derecho laboral, enfermería, tornero, educador social o ingeniería. Estos conocimientos los puede aportar la propia organización u otra escuela externa, ya que en muchas ocasiones son conocimientos transversales a muchos sectores de actividad.

En el caso de las competencias de Dirección Estratégica, proponemos que se basen en tres grandes elementos clave:

·       Conocimiento del entorno extenso: A título de ejemplo, debería ayudar a dar respuesta a preguntas como ¿Cuáles son las grandes tendencias globales? ¿Hacía donde se dirigen los modelos económicos? ¿Cómo se comportan los mercados / ciudadanos?

·       Conocimiento del entorno próximo: ¿Cómo se comporta nuestro sector? ¿Cómo evoluciona la competencia? ¿Cuáles son las dinámicas del propio país?

·       Conocimiento de organización: ¿Qué modelo organizativo es más adecuado a nuestra organización? ¿Cómo funcionan las dinámicas de poder internos? ¿Qué políticas internas resultan más efectivas y coherentes en cada momento?

 

Finalmente, aunque posiblemente las competencias que resultan más clave para el éxito directivo, son las que hemos denominado Competencias Directivas y que responden a tres grandes bloques:

 

·       Proyecto directivo: Todo directivo y todo mando provocan, consciente o inconscientemente, realidades distintas. Ser consciente de ello, ser capaz de definir hacia donde quiere que vaya la organización, promover activamente la situación deseada y saber cómo hacerlo es una de las competencias clave de todo directivo.

·       Competencias de integración: Pero la realidad a impulsar tiene que estar alineada con la organización y tiene que saberse incardinar con las diferentes partes que la componen. Las competencias de integración son esenciales para poderlo realizar

·       Competencias de relación: Tanto con las ideas, los objetivos, los recursos o las personas de la propia organización como de fuera de ella. Un buen directivo / mando sabe relacionar y relacionarse, uno de malo ni lo hace bien, ni es consciente de que lo está haciendo.

 

Como todo modelo, esta propuesta de Modelo Integral de Planificación de la Formación no es nada más que una estructuración /clasificación de las distintas actividades que se realizan pero puede llegar a convertirse, bien adaptado y utilizado, en una potente herramienta que sistematice y de coherencia interna a todas las actividades formativas que se diseñen en cualquier tipo de organización, de forma que facilite su eficiencia al concatenar actividades formativas generalizables suficientemente estables en el tiempo como para que se pueda utilizar la misma metodología en periodos largos, favoreciendo así la congruencia entre distintas planificaciones del Departamento de RR.HH.