Los sistemas de trabajo a turnos siempre han supuesto una cuestión compleja y peculiar. Es frecuente ver cómo la idiosincrasia de un determinado tipo de trabajo genera una forma especial de tratar los turnos y las incidencias que suceden en cada uno de ellos. 

Existen turnos complicados, como, por ejemplo, los del personal de un casino, que, además de rotar sobre un calendario, deben hacerlo en diferentes puestos de trabajo, requiriendo descansos y cambios de equipo constantes. Otros, como los de los ferrocarriles o líneas aéreas, se desplazan por la geografía, requiriendo no sólo un sustituto para incidencias, sino también su ubicación en una población determinada. Son turnos complejos dado que suponen limitaciones consecutivas.

 

Sin embargo, los turnos habituales (Enfermería, Policía, Transporte urbano, Limpieza, etc.), aunque en teoría más sencillos, presentan muchos problemas en la práctica por la magnitud de los recursos que emplean, por el tipo de organizaciones en las que se realizan, y seguramente por la presión sindical que se ejerce en estos ambientes, que obliga a seguir literalmente una normativa muy estricta y a menudo inadaptada.

 

Estatuto Especial

 

En el caso de los artistas de teatro, los toreros, o el personal embarcado, existen versiones particulares del Estatuto de los Trabajadores que adaptan los derechos laborales al régimen especial de cada profesión. Con el Estatuto General en la mano, sería imposible que un niño trabajase en una película, o que un marinero se turnase sin descanso todos los dias de la semana durante dos meses en un barco frigorífico. Sin embargo, en el sector sanitario no existen más interpretaciones posibles que la del Estatuto de los trabajadores para las instituciones privadas, o la del Estatuto de la función pública para las instituciones públicas.

 

Un ejemplo claro de lo ilógico de esta situación se encontraría en la interpretación de las guardias en los hospitales de régimen laboral privado. Es evidente que una guardia presencial no es una actividad laboral ordinaria; El médico de guardia en un hospital puede dormir durante la guardia, algo que resultaría imposible en un horario laboral. Sin embargo, no existe legislación alguna que ampare este tipo de trabajo, y la única interpretación posible sería la de horas extras, puesto que se realizan más allá de la jornada laboral ordinaria. Ciñéndonos al Estatuto y al tope de horas extra, un médico no podría realizar más de tres o cuatro dias de guardia al año. Si los hospitales le atienden a Usted en urgencias de noche es por la buena voluntad de miles de profesionales de la sanidad que facilitan una interpretación similar a la que ampara a los médicos de las Organizaciones públicas, cuyo estatuto sí recoge dicho concepto de guardia.

 

La primera de las conclusiones de este artículo será, pues, la necesidad de acometer una regulación del trabajo a turnos y de las guardias en los servicios indispensables enmarcados en el régimen privado.

 

Trabajo Desplazable o no

 

Un segundo aspecto que considero importante destacar es el de la necesidades del trabajo. La actividad que realiza un trabajador puede tener la característica que denomino como "Desplazable" cuando no sucedería nada relevante si se dejara de hacer en un momento o dia determinados y en su lugar se aplazara o adelantara para otro momento o dia mejor. Esto es posible en infinidad de puestos de trabajo, ciertamente, pero no es así en la actividad de un médico frente a su paciente, de un profesor frente a un alumno o de una persona que atiende a reclamaciones. En estos casos, nos encontramos ante trabajos de carácter  "No desplazable", que abarcan casi todas las actividades del trabajo a turnos. Sería inconcebible que un policía abandonase un rato su trabajo de control de tráfico en una confluencia o dejara de atender una petición de auxilio para hacerlo un poco más tarde porque le viniera mejor.

 

Otro aspecto determinante del trabajo es el de "Intercambiabilidad". En muchas organizaciones, los trabajadores suelen acabar con el tiempo realizando exclusivamente las tareas que sólo ellos saben hacer o en las que mejor se desenvuelven. Aunque todos sus compañeros tengan las mismas características y grado laborales, cada uno se administrará su trabajo especial propio. Durante las Vacaciones, ese trabajo personal quedará en "standby" hasta su regreso. Por el contrario, en el trabajo a turnos es indispensable la equivalencia profesional. Todas las tareas han de saber hacerse y todos los trabajadores han de saber hacerlas por igual. Un enfermo no puede esperar a que le pongan una sonda porque ese sea un trabajo en el que se maneja mejor una enfermera que otra.

 

El hecho de que el trabajo a turnos sea básicamente "No desplazable" y de requiera asimismo una "Intercambiabilidad" elevada es una de las características más importantes, y que también recibe un pésimo tratamiento legal.

 

Los legisladores, con frecuencia parece como si legislasen sólo para el tipo de trabajo que conocen; el funcionario con un trabajo desplazable, turno fijo, horario estructurado, y con baja tasa de intercambiabilidad. Solo así es posible entender el desarrollo (Que no el Principio) de ciertos tipos de prácticas como la lactancia, cursos de preparación al parto, licencias para votar o examinarse, y ahora las derivadas de la ley de conciliación familiar.

 

La funcionaria puede ir a su casa a dar el pecho. La crupier del casino no. Y si lo hace es a un coste complementario enorme.

 

Con el tiempo, la adaptación inteligente de trabajadores, empresas y jueces va tejiendo soluciones complementarias a las recogidas por una legislación impertinentemente parcial. Pero aún ese esfuerzo de adaptación conlleva muchas veces confrontaciones innecesarias, jurisprudencia contradictoria e inseguridad interpretativa, que un legislador prudente e informado hubiese podido evitar con facilidad.

 

Desde nuestra experiencia en el terreno del trabajo a turnos, hemos tenido que afrontar estrategias diversas, que con frecuencia deben considerar aspectos cruciales de la vida de las personas, y su derecho fundamental a gozarlos de la mejor manera posible.

 

Para hacerse una idea básica de un turno, es necesario confeccionar un cuadrante que contenga un año laboral, dividido en cuatro zonas; Las dos horizontales contienen los días festivos (solo los festivos que se generan por la cadencia de días libres y trabajo) y los días laborables (que son diferentes a los laborables legales). Las dos verticales separan el año habitual, del período vacacional. Para el cálculo exacto de estas cuatro porciones, detallamos un procedimiento en el Anexo I de este documento.

 

MODELO PARA VACACIONES PACTADAS EN NATURALES Y TODOS LOS FESTIVOS
Por Ciclo (7, 14, etc.)		No Vacación	Intersemanales	Vacación
Laborables	5	229.29	14	21.43	365
Festivos	2	91.71		8.57
Total	7	321	14	30
MODELO PARA VACACIONES PACTADAS EN NATURALES Y FESTIVOS PROPORCIONALES
Por Ciclo (7, 14, etc.)		No Vacación	Intersemanales	Vacación
Laborables	5	229.29	10.00	21.43	365
Festivos	2	91.71	4.00	8.57
Total	7	321	14	30
MODELO PARA VACACIONES PACTADAS EN LABORABLES Y TODOS LOS FESTIVOS
Por Ciclo (7, 14, etc.)		No Vacación	Intersemanales	Vacación
Laborables	5	234.29	14	23	365
Festivos	2	104.29		0
Total	7	328	14	23

 

 

Dos comentarios sobre este aspecto;

 

Los días laborables para un trabajador a turnos son los que en su planilla marca como tales y frecuentemente diferentes a los de sus compañeros. Las leyes y normas que usan esas expresiones deberían considerar ese aspecto, y no dejarlo a la interpretación de los jueces, que con frecuencia interpreta los "laborables" como días entre lunes y viernes (o lunes y sábado como los legales)

 

Cuando un Convenio especifica los derechos de vacaciones, puede hacerlo expresando "días naturales". Eso supone una indeterminación si el trabajador fracciona sus vacaciones en trozos, puede obtener más días de vacaciones a costa de esquivar festivos (Es una practica común que todos los trabajadores a turnos realizan). También puede especificar como "laborables de vacación", en cuyo caso el computo es exacto, y en esa situación no tiene ningún sentido calcular el cuadrante superior derecha, que puede unirse al cuadrante superior izquierda como muestra la figura anterior.

 

Un cálculo correcto de la matriz es pues necesario. Una vez calculado el cuadrante de días laborables reales hay que restar aquellos días de fiesta, equivalentes a los 14 festivos intersemanales, que una persona sin turnos tiene el 1,6, de Enero, Semana Santa, Navidad, Constitución, etc. En algunos colectivos (Los funcionarios) Existen más días que resultan festivos y que el trabajador puede situárselos en los días que necesite o negocie (Moscosos en argot porque los instauró un ministro con ese nombre). Sean 14 para los ciudadanos comunes, 16, 18 o 20; todos ellos hay que detraerlos de la casilla inferior izquierda de la matriz puesto que siempre se realizarán en un día laborable.

 

En ocasiones ese computo no es exacto puesto que el convenio especifica que solo serán Festivos aquellos días festivos en los que el trabajador debiera trabajar, con lo cual éste computo es personal y no puede ser realizado previamente. De todas formas, esto no es un problema puesto que con frecuencia los plannings no los tienen en cuenta.

 

Cadencias

Una cadencia es la secuencia de días de trabajo y festivos que tiene que realizar un trabajador a turnos. La cadencia tiene una dimensión de una, dos, tres o más semanas hasta que vuelve a repetirse. Las más habituales son de dos, tres o cuatro semanas. Las cadencias suelen empezar por lunes pero los años no tienen esa gentileza, por lo que según el año, los días festivos jamás saldrán iguales para todas las cadencias, pero sí en un promedio (entre diferentes trabajadores o diferentes años) se ajustarán a lo calculado.

 

Planning

Un planning es un conjunto de cadencias puestas encima de un calendario. Generalmente contiene el conjunto de trabajadores intercambiables. Un planning se realiza sobre un total de días teóricos que jamás van a cumplirse. Las IT, los Permisos, e incluso muchas fiestas inciden restando días, para los que hay que tener dispuestos personal interino compatible. También es frecuente la cobertura de estos huecos en el planning con cambios provocados entre los propios trabajadores del turno.

 

Estos cambios suelen producirse de dos formas: La primera es que un trabajador accede a realizar el día de otro, a cambio de un día que se deja a deber. El segundo sistema supone, además del primer paso, un segundo que implica marcar ya el día en el que este cambio debe devolverse.

 

La diferencia no es banal, en el segundo caso, el planning sufre cambios pero no se descuadra, mientras que en el primero se produce un endeudamiento del mando con determinadas personas a las que en su día deberá dar días libres compensatorios. Este endeudamiento está fuera de control presupuestario, y supondrá que en un mes o año posterior, necesitaremos un interino para compensar aquellos días de más que un trabajador nos hizo, endeudamiento que no se contabiliza ni se conoce cuantitativamente desde la dirección de la empresa.

 

Habitualmente un Planning suele producir entre un 5 y un 15% de incidencias diarias; es decir días en los que la cobertura falla y es necesario substituir. La variación del porcentaje no se debe tanto al absentismo; que también; cómo al método pactado para realizar planes. Si se tienen poblaciones de trabajadores Infra-contratados, es más sencillo poder estar trabajando en plannings con altas incidencias, por lo que quiero realizar una segunda reflexión:

 

 

...que otro sabio iba cogiendo las hierbas que él arrojó.

 

En sistemas de planificación a turnos, las ventajas de unos se convierten en desventajas de otros. Alguien en paro o con contratos basura, esta dispuesto a aceptar como interino los agujeros que provocan los trabajadores fijos a turnos de una Empresa. Las leyes, y con frecuencia los Sindicatos se esfuerzan por dotar de mejoras a los trabajadores fijos de Organizaciones potentes (Estado, Administraciones, Multinacionales) y desplazan hacia el trabajador precario las ventajas que en la clase de trabajadores nobles se consiguen.

 

Este fenómeno es general, pero en turnos además de obligado por la necesaria cobertura y no desplazabilidad del trabajo, es indispensable. En general en el trabajo a turnos, existen determinados valores que los trabajadores a turnos atienden, ordenados por orden de preferencias y radicalmente diferentes según se trate de trabajadores fijos o interinos:

 

Trabajadores fijos:

 

Seguridad de poder disponer de determinadas fiestas críticas y vacaciones.

Seguridad de poder disponer de un número importante de fines de semana.

Turno fijo de mañana.

Turno de noche con plus de nocturnidad y días laborables alternos.

Turno de tarde.

Turno rotativo (No guardias, en las que se pueda dormir)

 

 

 

Trabajadores Interinos:

 

Sustituciones concretas de políticos o Sindicalistas liberados (Supone contrato de interinaje de larga duración)

Paquetes que supongan series de sustituciones agrupadas por encima de dos o tres meses.

Fidelidad en las llamadas para sustitución al cabo de un año.

Sustitución con promesa de futuras contrataciones.

Horarios muy largos que permiten realizar sustituciones en varias empresas.

 

Incidencias horarias.

 

Algunas incidencias legales no afectan a un turno en forma de días, sino de horas... para ir a votar, para asistir a cursillos de preparación a la maternidad, para presentarse a un juicio, para realizar una determinada gestión, para amamantar, etc.

 

Las incidencias que impactan de forma horaria y no diaria tienen un efecto en los turnos bastante determinante. Rompen el turno y provocan alteraciones en el trabajo que se realiza. Algunas como la lactancia o el voto, pueden planificarse, de forma que no todos los trabajadores vayan a la vez, o se haga en los momentos de menor incidencia del trabajo. Pero no siempre es posible y casi nunca puedes contar con interinos que se desplacen dos horas para trabajar otras dos.

 

Las incidencias horarias crean serios problemas en la construcción y mantenimiento de los turnos, y con mucha frecuencia reposan en la buena voluntad de sus compañeros o bien se trasladan al cliente, paciente o ciudadano, aumentando su desatención, espera, o retraso.

 

Cada vez que el Estado da una prerrogativa a un trabajador, debe velar para que esta no se convierta en una prerrogativa menos en un interino o en una dificultad más para un ciudadano.

 

Cinco propuestas para la reflexión.

 

Estatuto

 

Ya he mencionado la urgente necesidad de realizar un Estatuto especial para los trabajadores a turnos, que clarifique la jornada, vacaciones, sustituciones, guardias presenciales y guardias con busca, sin ser jornada ordinaria, ni hora extra.

 

Un estatuto del trabajo a turno debe dar flexibilidad a la planificación y sustitución y regularla. Definir los endeudamientos, la consolidación de los cambios, y consecuentemente debe facilitar la labor interpretativa de los jueces ante los inevitables pleitos laborales.

 

Nocturnidad y rotación.

 

Tradicionalmente el trabajo nocturno mantiene un plus de "Nocturnidad". Realmente trabajar de noche y descansar de día es algo a lo que uno se acostumbra difícilmente, y que con frecuencia conlleva alteraciones de sueño, cansancios etc.  Algunos Países y Comunidades autónomas mantienen una tradición en la que el turno es rotativo y los trabajadores van cambiando de turno a lo largo del tiempo, pasando un mes por ejemplo en turno de mañana, otro en turno de tarde y otro en turno de noche. Esto supone un reparto de los inconvenientes y dificultades, pero obliga (salvo que a cambio tengamos muchas dificultades para computar el trabajo)a que los horarios de los turnos que rotan sea igual. Por el contrario en Catalunya, existe la tradición más arraigada en que la asignación a los turnos sea fija, y que el turno de noche tenga una duración mayor que el turno de día (7 / 7 / 10 ; 6,5 / 6,5 / 11, o 7,5 / 7,5 / 9).

Un turno de noche de 10 horas con un turno de mañana de 7 suele coincidir con una jornada semanal de 35 horas, por lo que el trabajador de noche solo debe trabajar 7 días cada dos semanas, necesitando dos turnos que alternan 3 y 4 días de trabajo por semana para asegurar una cobertura al 100%. ésta abundancia de festivos, unido a un plus de un 30% de nocturnidad suele compensar suficientemente a un determinado colectivo que se ha adaptado al trabajo nocturno, mas autónomo, sin tantos mandos, y con un margen para mantener ritmos propios mayor. Por contraposición, el turno de día, realiza cinco días de trabajo y requiere de colectivos especiales que cubran los dos días que faltan para asegurar 7 días de trabajo. Generalmente son trabajadores de segunda, que deben cubrir, de nuevo los festivos de todos con contratos de 28 horas.

 

El turno de tarde es el gran olvidado. Es un turno que empieza cuando los hijos están en el colegio y que termina cuando los niños ya están acostados. De cara a la conciliación familiar es el peor de todos, y lo que es peor, un plus no compensaría esta deficiencia.

 

Sin embargo, la rotación entre los turnos de mañana y tarde (El de noche en estas comunidades cuesta mucho de cambiar) sería una buena medida para conciliar la vida familiar con la laboral de este numeroso colectivo, que ahora tiene un margen nulo para hacerlo. No todo han de ser libranzas para hacer más cómodo el trabajo, hay veces que con "repartir" mejor los inconvenientes se logra una socialización mayor.

 

Seguro que es una medida que no recogerán los Sindicatos, sabedores de que perderán una parte de los votos que necesitan para mantener su cuota de liberados y subvenciones. Pero la rotación entre mañana y tarde, socialmente es necesaria.

 

Renuncia compensada al derecho

 

Otro aspecto importante que me parece necesario incluir en cualquier regulación es la posibilidad de que un "beneficiario" de un derecho a dejar de trabajar durante unas horas (incluso días pero no tan necesario) pueda renunciar a su derecho a hacerlo en horas de trabajo y hacerlo fuera de ellas, a cambio de una compensación económica.

No quiero que se entienda como una renuncia a ejercer el derecho a votar, sino la compensación por no usarlo en la jornada laboral y realizarlo fuera de ella.

Sin esta medida, las incidencias horarias son letales en la planificación del trabajo a turnos y con frecuencia castigan a los compañeros y a los clientes.

También ayudaría obligar a una planificación de estas incidencias cuando sea posible, a realizar estas actividades al comienzo o final de un turno (Que facilita la sustitución por el compañero saliente o entrante), etc.

 

 

 

Aumentar la Flexibilidad

 

Pero sin lugar a dudas, el gran problema es que una plantilla de trabajadores debería disponer de un 15% de flexibilidad, que es la misma que dicha plantilla genera. Aumentar la plantilla no es solución en la mayoría de los casos, si la plantilla aumentada vuelve a tener la misma inflexibilidad. Mas personas fijas crean más agujeros en el planning y aumentan el problema. Las horas extra  son insuficientes y no cubren ni el 2% de las incidencias.

 

Aquí nos encontramos con una pregunta obligada al legislador: Si la obsesión por limitar las horas extra es debida a aumentar la oferta de puestos de trabajo y paliar el paro, ¿Porque se permite que un mismo trabajador trabaje en dos trabajos diferentes y cobre dos salarios, y solo pague una vez la seguridad social...?  Igual que con los conductores, ¿De que sirve un tacómetro si el conductor de autobús metropolitano cuando acaba su jornada se pone a conducir un taxi? ¿No deberían ser esos cómputos realizados a titulo personal y no responsabilidad de la empresa?

 

Aumentar las horas extra hasta el 15% de incidencias que el propio personal produce me parece indispensable y lo más sencillo, sobre todo si las políticas sociales y de compaginación de la vida familiar van a seguir aumentando.

 

Interpretar de otra manera las horas extra realizadas para substituir compañeros.

 

En un colectivo laboral, existen grupos que persiguen objetivos vitales legítimamente diferentes. Al lado de personas con hijos pequeños con una innegable necesidad de obtener tiempo para su familia, tenemos también jóvenes que persiguen conseguir dinero para una casa que les permita casarse, o personas de mas edad con los hijos mayores que tienen tiempo sobrante y buscan incrementar su pensión de jubilación con ahorros complementarios. Todos ellos conviven en un mismo trabajo, y se turnan para realizarlo. La ley sin embargo obliga a los que desean más dinero para sus planes, a realizarlos fuera de la empresa para la que ya trabajan el tope de jornada laboral.

Este mecanismo, obliga a contratar personal interino, que muchas veces no ofrece ni la misma preparación ni el conocimiento adecuado, por lo que las ausencias del personal propio generan problemas importantes en la prestación continuada de servicios.

Nuestra propuesta es muy sencilla: Que no se contabilicen como horas extras, las horas extraordinarias efectuadas por los compañeros de trabajo de una persona que ha requerido tiempo por causa de su atención a la familia, a sus hijos pequeños, a su próxima maternidad, etc..  Con eso estoy seguro cubrimos dos intereses complementarios; el de disponer de tiempo de algunos y el de disponer de mas dinero de otros, que se encuentran en fases diferentes de su proyecto vital.

 

En caso contrario, propongo dos sistemas a las empresas de turnos para paliar en lo posible esos problemas.

 

1. Asóciense dos Hospitales que no tengan relación asimilable a grupo y puedan ser interpretados como pertenecientes a una misma Entidad u Organización, y faciliten que los trabajadores de un hospital realicen sustituciones en el otro y viceversa. Si vencen los temores al "robo de personal" y pactan una conducta clara en ese aspecto, aumentaría de facto la flexibilidad contando con los recursos disponibles y no expandiendo el problema a trabajadores de segunda clase.

 

2. Diseñe las plantillas por menor horario que el tope del convenio. Si tiene 7 horas diarias y 35 semanales establezca los turnos y realice las contrataciones por 28 horas (por ejemplo) Tendrá más plantilla pero contratada por menor tiempo. Siempre es posible realizar adedums a los contratos ampliando durante un tiempo la disponibilidad horaria y en la práctica aumentar 7 horas por semana, 364 horas año de flexibilidad por persona. No todos podrán ofrecerla, pero muchos trabajadores estarán interesados en cubrir las incidencias a cambio de una mayor retribución, y como no superarán el límite de 35 horas dentro de convenio, no son horas extraordinarias. Desde luego necesita una agilidad informática importante, pero eso hoy en día no es problema si elige a sus proveedores bien. Adicionalmente, esta ofreciendo trabajo de 4 días a la semana, que supone un aumento notable para la conciliación, sin que esa le resulte gravosa en términos de cobertura.

 

Cada palo que aguante su vela.

 

Es bueno que un colectivo de trabajadores tenga ventajas laborales, económicas o sociales. Pero en el trabajo a turnos, estas ventajas no pueden ser trasladadas a otros colectivos que llegaron después, con menos suerte, o menos amigos.

 

Las ventajas que se tienen al pertenecer a un grupo deben ser resueltas legalmente por el mismo grupo que las generó. Y la ley debe dotar de instrumentos para regular justamente ese problema evitando la transferencia a otros.

 

Que cada cual lave su ropa y recoja su mesa, sin contar con criados que hagan lo desagradable. Si eso no es así, cualquier acción social que se introduzca, introduce a su vez un trabajador de segunda que carga con el inconveniente. El que esos trabajadores en 1990 fuesen españoles y en 2010 sean peruanos es lo mismo. O al menos esa es mi opinión.